Rekrutacja jako narzędzie EB

 
 
 

Proces rekrutacji i selekcji jest jednym z bardziej widocznych na zewnątrz działań employer branding i jednym z tańszych sposobów na pokazanie się światu.

Jednak kiedy obserwuje się działania na polu rekrutacji, ma się nieodparte wrażenie, że świadomość tego zagadnienia jest bardzo niska i jedynie część firm wykorzystuje możliwość budowania wizerunku pracodawcy właśnie za pośrednictwem ogłoszeń i całego procesu rekrutacji i selekcji.

Co takiego jest w rekrutacji i selekcji, co powoduje, że ma ona tak duże znaczenie dla employer brandingu?

Pierwszym elementem, który opowiada o nas na rynku pracy jest ogłoszenie – jego wygląd, forma, treść i miejsce, w którym je publikujemy. Ogłoszenie jest narzędziem, które powinniśmy wykorzystać maksymalnie – rozumiem przez to dobranie szaty graficznej współgrającej z identyfikacją wizualną naszej firmy i zamieszczenie grafiki/zdjęć, które korespondują z grafikami wykorzystywanymi w działaniach marketingowych organizacji i w komunikacji z klientem. Sama treść ogłoszenia nie może być suchym, zdawkowym splotem i powieleniem oczekiwań i opisu stanowiska, które nie wyróżnia się niczym w stosunku do konkurencji i które nie jest dedykowane do żadnej grupy docelowej. Treść musi być personalizowana – tj. sposób przekazu powinien być atrakcyjny dla określonej grupy docelowej, powinien mówić jak najwięcej o nas jako firmie i powinien nieść jak największą ilość kluczowych informacji w optymalnej ilości tekstu.

Co dalej? istotnym elementem uzupełniającym proces rekrutacji i selekcji jest strona kariery i/lub profil firmy na portalach społecznościowych. Ten element jest jednym z najważniejszych jeśli mówimy o employer brandingu. Umiejętnie zaprojektowana strona kariery potrafi przyciągnąć kandydatów, powoduje ich zainteresowanie firmą i dzielenie się informacjami z innymi osobami. Szukając tych, którzy prowadzą strony kariera, które przyciągają, warto zajrzeć chociażby na http://www.tesco.pl/kariera, http://www.grupazywiec.pl/kariera, czy http://www.implix.com/pl/kariera. Wbrew temu, co głosi wiele osób, nie sądzę, aby najważniejsze było koncentrowanie się na ilości ‚kliknięć’, które kandydat musi wykonać, aby zwiedzić stronę i na trzymaniu się kilkudziesięciu sztywnych wytycznych, które doprowadzą nas do sukcesu w tym temacie. Postawmy na świadomą inspirację skutecznymi działaniami, zastanówmy się jakie są potrzeby naszej grupy docelowej i działajmy racjonalnie.

To, co ma kluczowe znaczenie dla całego procesu rekrutacji i selekcji, to sam etap spotkań z kandydatami. To w jaki sposób przeprowadzimy spotkanie, jak potraktujemy zaproszone osoby, jest naszą wizytówką.

 

Skuteczny EB bez dużego budżetu, czyli rekrutacyjna praca u podstaw.

Kiedy kandydat przejdzie przez etap zapoznania się z ogłoszeniem, stroną kariera i zdecyduje się na przesłanie swojego CV, dla pracowników odpowiedzialnych za proces rekrutacji i selekcji zaczyna się kolejne istotne wyzwanie employer brandingowe – tak przeprowadzić selekcję kandydatów, aby stała się ona kolejnym pozytywem w zakresie budowania wizerunku. Aby tak się stało konieczne jest wypracowanie kodeksu dobrych praktyk w tym zakresie lub wytycznych, którymi kierujemy się realizując tego typu procesy. I tu mamy kilka zasad, których trzeba przestrzegać, jeśli chcemy pozytywnie wpływać na wizerunek firmy.

Po pierwsze – komunikacja z kandydatami na każdym etapie procesu. Nie wyobrażam sobie sytuacji, w której po przesłaniu CV kandydat nie dostaje żadnej informacji zwrotnej dotyczącej tego, czy jego aplikacja dotarła. Nie myślę tu o odpisywaniu na każdego maila, ale na informacji zwrotnej wysyłanej przez system. Kandydat nie będzie oczekiwał, że na tym etapie dostanie personalizowaną informację, zależy mu jednak na tym, aby mieć pewność, że jego CV jest już w naszej bazie. Dodatkową dobrą praktyką byłoby poinformowanie w mailu zwrotnym o tym jaki jest przewidywany czas trwania I etapu selekcji – tj. jak długo kandydat ma czekać na informację o tym, czy jego aplikacja została zakwalifikowana do kolejnego etapu. Przechodząc dalej – kiedy mamy już wyselekcjonowane osoby do kolejnego etapu, robimy 2 rzeczy – nie tylko zapraszamy wybrane osoby do II etapu, ale także informujemy pozostałych kandydatów o tym, że dla nich udział w tym procesie się zakończył i że wybraliśmy inne osoby. Jeśli posiadamy system ATS, który wspiera nas w rekrutowaniu, wysłanie takiego maila jest jedynie kilkoma kliknięciami powodującym wysłanie szablonu – zajmie to nam 5 minut, a dla kandydata będzie uczciwą informacją zwrotną i pozytywnym kamyczkiem w naszym employer brandingowym ogródku. Tego rodzaju informacja nie musi być personalizowana, nie informujemy na tym etapie o powodach odrzucenia kandydata. To, co możemy dodatkowo zrobić, to podesłać w mailu link do naszej strony kariera z zachętą do jej śledzenia i szukania innych stanowisk, które będą daną osobę interesowały – tak zbudujemy społeczność zainteresowaną naszą marką. Zapraszając z kolei wybrane osoby na rozmowę, po telefonicznym umówieniu spotkania powinniśmy wysłać maila z potwierdzeniem ustalonych telefonicznie szczegółów i z danymi kontaktowymi do osoby odpowiedzialnej za dany proces rekrutacji. To są w zasadzie małe elementy, o które dobrze jest zadbać i które pozytywnie wpływają na nasz wizerunek pracodawcy i co za tym idzie, wizerunek marki. Realizowanie tego typu działań, które dla mnie są niczym innym, jak po prostu świadomym marketingiem rekrutacyjnym, jest pomocne i efektywne, jednak ich brak nie zrujnuje naszego postrzegania przez kandydatów.

To, co ma kluczowe znaczenie dla całego procesu rekrutacji i selekcji, to sam etap spotkań z kandydatami. To w jaki sposób przeprowadzimy spotkanie, jak potraktujemy zaproszone osoby, jest naszą wizytówką. Niedopuszczalne jest dla mnie traktowanie kandydata jako zło konieczne, pozostawianie go bez słowa wyjaśnienia na długie minuty czekania, prowadzenie rozmowy z pozycji wyższości, czy niedopasowanie formuły przebiegu spotkania do stanowiska, na które prowadzimy rekrutację.  Nie wyobrażam sobie także przyjścia na spotkanie nieprzygotowanym, a są wciąż tacy rekruterzy, którzy mają spotkania umówione przez asystentów, a sami nawet nie zaglądają przed spotkaniem do CV. Podobnie jak sprzedawca, czy handlowiec jest wizytówką firmy, tak też osoba prowadząca rekrutację występuje w imieniu firmy i powinna w pełni profesjonalny sposób zadbać o przebieg tego procesu. Doświadczenia z procesu rekrutacji są na tyle ważne i emocjonalne dla kandydata, że zawsze dzieli się on nimi z innymi, którzy potencjalnie mogą w przyszłości rozważać udział w prowadzonym przez nas procesie.

Jeśli analizujemy dokładnie cały proces selekcji, konieczne jest pamiętanie o informacji zwrotnej po spotkaniu. Tutaj nie wystarczy już ogólny mail wysłany przez ATS, dobrą praktyką jest, że jeśli kandydat poświęca czas na spotkanie z nami, powinniśmy wrócić do niego z personalizowaną informacją zwrotną po spotkaniu.

Kiedy chcielibyśmy zadać sobie pytanie, czy warto zwracać na to wszystko uwagę, czy jest sens poświęcać czas i energię na proces rekrutacji i selekcji, wystarczy zastanowić się ile osób w ciągu roku aplikuje  do naszej firmy. Nie mówię tu tylko o osobach, które zapraszamy na spotkania, ale o każdej jednej nadsyłanej aplikacji. Zazwyczaj jest to ogromna ilość osób, które profesjonalnie przeprowadzone przez proces rekrutacji, będą naszym ambasadorem marki i już bez dodatkowych nakładów finansowych będą dzielić się opinią o naszej firmie z innymi.

Są tacy, którzy idą o krok dalej w zakresie budowania wizerunku…

Powyżej opisane działania pozwolą nam na uzyskiwanie bardzo dobrych rezultatów w zakresie budowania wizerunku pracodawcy za pomocą narzędzi rekrutacyjnych. Jeśli jednak możemy pozwolić sobie na więcej, na pewno warto poświęcić czas na wyróżnienie się spośród innych firm. Przykładów tego typu działań jest na naszym rynku coraz więcej i coraz częściej trafiamy na inicjatywy, którym warto się przyjrzeć.

 

 Expert Employer Brandingu

 Joanna Kamińska / HR Support

Expert Markapracodawcy.pl

[subscribe2]