Ocena pracownicza a Employer Branding?

 
ocena okresowa pracownika
 
 
ocena okresowa pracownika

Słysząc już samo hasło: ocena pracownicza, wiele osób czuje się niekomfortowo. Przyczyna jest prosta - nikt nie lubi być oceniany i wartościowany, zwłaszcza na tle innych.

Słysząc już samo hasło: ocena pracownicza, wiele osób czuje się niekomfortowo.

 Przyczyna jest prosta – nikt nie lubi być oceniany i wartościowany, zwłaszcza na tle innych. Ekspert w zakresie employer brandingu Marek Kozłowski radzi, w jaki sposób wykorzystać ocenę tak, aby skutecznie zwiększyć efektywność zespołu.Jaka ocena i po co?
Co jest przedmiotem oceny? Cechy, postawy, zachowania, poziom wykonywanej pracy. To cykliczny proces, który ma szereg celów. Może nie tylko sprawdzać poziom i jakość wykonywanych obowiązków (ewaluacyjna), lecz także ukształtowanie rozwoju pracownika, dobór odpowiednich szkoleń (rozwojowa). W innych wypadkach ocena może mieć charakter informacji na temat tego, jak układają się relacje pracownika z przełożonymi i współpracownikami (informacyjna), może też zweryfikować motywację danej osoby (motywacyjna). Ocena decyzyjna prowokuje jednak najbardziej negatywne odczucia – od niej bowiem zależą zmiany kadrowe.Marek Kozłowski, szef employer brandingu w Grupie StepStone.pl, zauważa, że z perspektywy kreowania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy najszersze możliwości stwarza ocena rozwojowa, dlatego że pracownik sam może się zastanowić, w jakich obszarach mógłby się jeszcze rozwinąć. Jeżeli połączymy to ze ścieżkami karier w firmie, jawną możliwością zmiany działu po ocenie lub możliwością awansu jest to element niezwykle korzystny z punktu widzenia employer brandingu. Wtedy odpowiednio dobierzemy szkolenia lub coaching. Słowem – można lepiej kierować pracownikiem.

– Ocena pracownicza, jak każda ocena wzbudza stres, warto więc poinformować pracownika wcześniej, że będzie jej poddawany

– mniej boimy się rzeczy, których się spodziewamy. Jest to początek komunikacji w tym zakresie. Musimy informować pracownika jak dalej będzie przebiegał ten proces, w jakim czasie i za pomocą jakich narzędzi, a przede wszystkim – jakie będą jego konsekwencje, oraz koniecznie zadbać o to, aby uzyskał informację zwrotną – mówi ekspert. – Stanowczo jednak oceny nie powinny wpływać na wynagrodzenie np. na przyznanie premii – dodaje. Cele oceny pracowniczej różnicują się ze względu na przyjęta perspektywę. Jeśli chodzi o samego pracownika, ocena wzbogaci go o informacje na temat jakości wykonywanych przez niego zadań, co może wpłynąć na jej poprawę w przyszłości. Ponadto łatwiej będzie mu określić swoje mocne i słabe strony, a w oparciu o nie ustalić kierunek indywidualnej ścieżki rozwoju zawodowego. Będzie to także podstawa do sprecyzowania własnych potrzeb szkoleniowych. Ocena pracownicza jest także procesem koncentrującym się wokół zwierzchnika osoby ocenianej. Wpływa na stymulację komunikacji wewnątrz firmy i jest okazją do przekazania pracownikowi wizji i celów firmy. To także narzędzie motywacji i inspirowania podwładnego. Pakiet celów przeprowadzania oceny pracowniczej zamyka ogólna perspektywa całej firmy, dla której zmotywowani pracownicy i wzrost efektywności ich pracy przekłada się wprost na zyski. Prócz aspektu produkcyjno-ekonomicznego, istotna też jest kwestia społeczna – kształtowanie określonych postaw i zachęta do stałej autorefleksji, a także wpływ a na utożsamienie się kadr z kulturą organizacji.

Forma i kryteria

Dobry system oceny pracowniczej powinien uwzględniać przede wszystkim realny, jakościowy aspekt obowiązków pracowników, stawiać przed nimi wykonalne zadania i posiadać powszechną aprobatę pracowników na wszystkich szczeblach. Na jego kształt mają wpływ m.in. branża, wielkość organizacji oraz styl zarządzania. Aby system dawał wymierne efekty musi stanowić integralną część strategii zarządzania personelem.

Istnieje szereg wariantów i form oceny pracowniczej, które można dobrać w taki sposób, aby były one najefektywniejsze w perspektywie specyfiki branży oraz charakterystyki poszczególnych stanowisk, trudno bowiem stosować te same kryteria dla wszystkich. W związku z tym możemy spotkać się z formą rankingu stosowaną zwłaszcza wśród pracowników o bardzo zbliżonym zakresie obowiązków, a podstawą do jego pracowania często jest porównywanie pracowników parami. Występują także skale punktowe, w których określone punkty odpowiadają stopniowi zaangażowania danej osoby. Istnieją także warianty polegające na swobodnym opisie, okresowo analizowanego zapisu sukcesów i porażek lub na sporządzeniu kwestionariusza przeliczonego za pomocą klucza na ocenę. Bez względu na kształt, wszystkie typy za kryterium mogą przyjąć aspekt kwalifikacji: wykształcenia, doświadczenia, przebytych szkoleń. Stosunkowo obiektywne wydaje się też rozliczanie pracownika w perspektywie ilości wykonanych zadań, ich jakości i terminowości, a więc szeroko rozumianej efektywności.

W niektórych branżach liczą się jednak bardziej lojalność i relacje interpersonalne, a (zwłaszcza w przypadku działów kreatywnych) kwestie osobowości – te elementy także mogą stanowić kryterium.Przeprowadzenie procesu oceny pracowniczej spoczywa na barkach działu HR, chociaż jeśli występuje taka potrzeba, można skorzystać z usług niezależnego „sędziego”, którym w tym wypadku będzie agencja doradztwa personalnego. Ma to oczywiście swoje dobre i złe strony. Według Marka Kozłowskiego, należy się bardzo dobrze zastanowić, czy warto do tego stopnia wprowadzać firmę zewnętrzną w struktury naszej organizacji, choć z pewnością zyskamy wówczas gwarancję obiektywizmu procesu. 

Według Marka Kozłowskiego, należy się bardzo dobrze zastanowić, czy warto do tego stopnia wprowadzać firmę zewnętrzną w struktury naszej organizacji, choć z pewnością zyskamy wówczas gwarancję obiektywizmu procesu.

Pamiętajmy, że dział HR też w dużej mierze nie ma bezpośredniego kontaktu z większością osób zatrudnionych, a zdecydowanie lepiej zna kulturę organizacyjną firmy i weźmie pod uwagę tzw. „miękkie” aspekty jej codziennego funkcjonowania. Dużo łatwiej będzie mu znaleźć przyczynę określonego postępowania, które może wynikać z ogólnie przyjętych, ale niepisanych norm. Pracownik będzie czuł się niesprawiedliwie oceniony, w przypadku gdy proces będzie koordynowany przez osoby nie zdające sobie sprawy z panujących w firmie relacji.
Ocena pracownicza nie może obejść się bez udziału współpracowników danej osoby, dlatego też bardzo często mamy do czynienia z bardzo popularnym obecnie systemem oceny 360 stopni. W skrócie polega na uwzględnieniu opinii przełożonych, podwładnych, współpracownicy i często również klienci zewnętrzni. Każda z tych osób, co niezwykle istotne, powinna mieć faktyczny kontakt z ocenianym, a nie jedynie teoretyczny, wynikający z opisu stanowiska. Dobór odpowiednich osób będzie gwarantował obiektywizm oraz miarodajność procesu. Są to jednocześnie dwie cechy, które docenią pracownicy, a zatem za sprawa ich opinii mogą zostać przekute na elementy pozytywnego wizerunku firmy już poza jej murami i przyciągnąć w szeregi dotychczasowych kadr, kolejnych profesjonalistów.


Ocena pracownicza a employer branding: najczęstsze błędy

System oceniania pracowników może przynieść firmie szereg korzyści. Jeśli jednak nie zapomnimy o uwzględnieniu niektórych aspektów, może na tym znacznie ucierpieć wizerunek firmy. To pracownicy reprezentują organizacje poza murami, więc ich potrzeby mogą być kluczowe dla efektywności procesu.

 

Konsekwencje + element ryzyka

Właściwe przeprowadzony proces oceny przyniesie wymierne indywidualne korzyści dla każdego pracownika, które omówiliśmy wyżej. Warto jednak mieć świadomość, że decyzja o wdrożeniu systemu może znacznie wpłynąć na postawę pracowników i niekoniecznie będzie to wymiar pozytywny. Świadomość oceny może przekładać się na frustrację pracowników, którzy będą ja wiązać wyłącznie z możliwością utraty dotychczasowej pozycji w firmie, warto więc zadbać, aby kadry miały świadomość celu jej przeprowadzania i aby postrzegały ją jako przykład inwestowania w rozwój pracownika, przez dawanie mu odpowiednich wskazówek. W przeciwnym wypadku na spadek wydajności nie będzie trzeba długo czekać. Pamiętajmy, że integralną częścią oceny jest informacja zwrotna: co pracownik robi dobrze, a jakie błędy najczęściej popełnia. Nie może to więc zdecydowanie wiązać się bezpośrednio ze zmianami kadrowymi, ponieważ nie będzie miał on możliwości wprowadzenia korekt, zacznie postrzegać firmę negatywnie, co przełoży się na jej złą sławę również poza murami siedziby. Dlatego też niezwykle ważne jest, aby system odzwierciedlał codzienne relacje. Warto pamiętać, że ocena wpływa też na pracą zespołową. Istnieje ryzyko, że świadomość oceny ze strony współpracowników zaburzy kształt relacji interpersonalnych, co znajdzie odzwierciedlenie w jakości zadań. Ocena pracownicza to także rodzaj testu dla funkcjonowania kultury organizacyjnej firmy lub długoterminowa strategia, która w szerszej perspektywie oznacza proces nieustannego dostosowywania się do zmian zachodzących w firmie. Jego powodzenie zależy nie tylko od akceptacji pracowników najwyższego szczebla, lecz od aprobaty wszystkich podlegających procesowi. W efekcie firma uzyska wskazówki, co do prowadzenia skutecznej polityki personalnej, wyselekcjonuje osoby do awansu, a wszystko z zachowaniem obiektywizmu. Jego gwarantem będzie umożliwienie pracownikowi odwołania się od oceny, co korzystnie wpłynie też na budowanie autorytetu oceniających.

Najczęstsze błędy

Należy wyraźnie podkreślić, że ocena pracownicza nie jest oceną moralną danej osoby, ani też wyrazem sympatii lub antypatii otoczenia. Ekspert StepStone.pl wyróżnił dwie kategorie najczęstszych błędów w ocenach pracowniczych – to w dużej mierze im „zawdzięczają” one swoją złą sławę.

Pierwsza kategoria to błędy natury psychologicznej. Pierwszy i najczęstszy to brak obiektywizmu i prowadzenie procesu przez pryzmat subiektywnych doświadczeń lub oczekiwań. Często zdarza się też, ze do pracownika przylgnęła swego rodzaju etykietka, która jest efektem interpretowania stałych cech pracownika opierając się na pojedynczych zachowaniach. Może to wpłynąć także na przypisywanie mu złych intencji. Jeśli zatem przełożony będzie postrzegał i traktował pracownika w określony sposób, ten po pewnym czasie faktycznie takim się stanie. Kolejne błędy związane są z efektem pierwszego i ostatniego wrażenia. Bagatelizujemy wówczas ogólny przebieg współpracy, a bierzemy pod uwagę sytuacje z jej początkowej lub końcowej fazy, które zwykle rzutują na całokształt. Popadanie w skrajności owocuje również błędem nadmiernej pobłażliwości lub surowości. Ciekawym zjawiskiem jest błąd promieniowania, polegający na naginaniu cząstkowych ocen pod kątem ogólnego wrażenia, jakie wywiera dana osoba. W przypadku tzw. efektu halo oceniający rozciąga ocenę pozytywną na wszystkie cechy pracownika, a w przypadku efektu Horna – negatywną. Istnieje także błąd projekcji, charakteryzujący się przenoszeniem własnych cech oceniającego na ocenianych, co skutkuje wartościowaniem ich przez taki właśnie pryzmat. Ma to wiele wspólnego z błędem kontrastu, gdzie przypisuje się pracownikom cechy, których sam oceniający nie posiada. Częsta jest także tendencja do uśredniania ocen wszystkich pracowników, bez wskazywania na najlepszych i słabszych. Nie da się uciec również od stereotypów estetycznych – postrzegania osób przystojnych i eleganckich jako bardziej kompetentnych. Na koniec warto też wspomnieć o uwarunkowaniach kulturowych, na które narażone są zwłaszcza firmy międzynarodowe. Jak nietrudno się domyślić, w tym wypadku przyczyną błędów w ocenie tkwi w stereotypowym myśleniu o różnych nacjach.

Zupełnie odmienny charakter mają błędy organizacyjne, wynikające z przyczyn technicznych takich jak nieinformowanie pracowników o wynikach oceny, nieprzestrzegania procedur lub nieprawidłowo zdefiniowanych celów, zasad i metody. Częsty jest również brak konsekwencji w przestrzeganiu kryteriów, niespójny system oraz zaniechanie modyfikacji systemu ocen. W efekcie sami pracownicy mogą nie akceptować procesu.

Popełnianie błędów to typowe ryzyko związane z ocenami pracowniczymi trudno bowiem w ich przypadku wyeliminować subiektywizm. Już jednak sama ich świadomość pozwoli je zminimalizować oraz pozytywnie wpłynie na efektywność całego procesu. Notoryczne usterki w omawianym procesie mogą jednak ukształtować negatywny obraz traktowania pracownika w organizacji i przyczynić się do trwałej skazy na wizerunku firmy.

Agnieszka Morzy, StepStone.pl

źródło: HR news

newsletter hr

[subscribe2]