Jest rok 2018, a walka o pracownika trwa nadal.

 
 
 

Zgodnie z raportem Linkedin „Global Recruiting Trends” ponad 83 % osób badanych, odpowiedzialnych za rekrutację i HR przyznaje, że pozyskiwanie talentów to najważniejszy priorytet ich organizacji. Co to oznacza?

Rok 2018 będzie niewątpliwie kolejnym rokiem walki o pracownika i należy liczyć się z tym, że wyzwań będzie znacznie więcej niż w 2017r. Warto w tym miejscu dodać, że aż 61% badanych przez Linkedin HR Managerów przyznało, że ich zespół rekrutacyjny nie powiększy się.

Jak zatem skutecznie toczyć walkę o najlepszych pracowników?

Po pierwsze zwiększając efektywność zespołu rekrutacyjnego. Skoro nie powiększymy naszej armii rekruterów powinniśmy ich dobrze uzbroić.

Mówiąc o zwiększeniu wydajności rekruterów to warto pochylić się nad automatyzacją procesów rekrutacyjnych przy użyciu nowoczesnych narzędzi informatycznych. Jeśli chodzi o narzędzia rekrutacyjne to na rynku dostępne są takie, które mogą wesprzeć niemalże każdy etap procesu rekrutacyjnego. Pośród nich nadrzędną funkcję pełni system do zarządzania projektami rekrutacyjnymi, bez którego codzienna praca rekrutera i komunikacja z kandydatami jest bardzo czasochłonna i zdecydowanie mniej efektywna. O ile bowiem niektóre funkcje tych systemów, jak np. wysyłanie automatycznych informacji podtrzymujących kontakt z wybraną  grupą kandydatów, uchodzą za nowość, to samo narzędzie jest podstawą i standardem w branży od wielu lat.

Na popularności zyskują również chatboty, czyli inteligentne systemy służące do prowadzenia rozmów i udzielania kandydatom określonych informacji.  Do niedawna rozwiązania te były wykorzystywane głównie przez instytucje finansowe czy sklepy internetowe. Aktualnie jednak są coraz częściej wykorzystywane właśnie w rekrutacji. Chatboty  z jednej strony mogą być interaktywnym źródłem wiedzy, z którego kandydaci uzyskają dodatkowe informacje na temat stanowiska i firmy, z drugiej, mogą też pomóc przeprowadzić wstępny proces weryfikacji kandydatów poprzez np. udostępnienie testów badających ich kompetencje.

Na rynku dostępne są też platformy do nagrywania rozmów rekrutacyjnych, a najbardziej rozwinięte systemy, oparte na Sztucznej Inteligencji, potrafią analizować komunikaty werbalne i niewerbalne: gesty czy mimikę kandydata badając między innymi ich spójność, postawę i zaangażowanie rekrutowanej osoby, a tym samym pomagają w obiektywnej ocenie uczestnika procesu rekrutacyjnego. Wszystko to w celu znalezienia najlepszego kandydata na dane stanowisko.

Jeśli planujemy podjąć walkę o kandydata to przygotujmy najpierw spójną strategię działania.

I tu pojawia się pojęcie: Employer Branding.

Nie bez powodu dużo mówi się na ten temat. W dobie agresywnej walki o pracownika ogromne znaczenie ma to jak oni postrzegają potencjalnego pracodawcę. Prowadzenie aktywnych działań wizerunkowych to absolutna konieczność. Podstawą Employer Brandingu powinna być  kompleksowa, spójna strategia uwzględniająca grupę docelową, do której chcemy dotrzeć oraz właściwe narzędzia.

Spektrum narzędzi budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy jest szerokie. Do najbardziej podstawowych należy zaliczyć stronę www – to pierwsze źródło na jakie trafia osoba zainteresowana zmianą pracy. Wiele firm nadal decyduje się na strony www, które z założenia mają zachęcić potencjalnych klientów do zakupu ich produktów czy usług zupełnie zapominając o tym, że jest to również narzędzie służące do pozyskiwania najlepszych pracowników. Zakładka „praca” z listą ogłoszeń to za mało by zbudować wizerunek atrakcyjnego pracodawcy. Obok strony internetowej na znaczeniu zyskują tez profesjonalnie przygotowane profile na Facebooku czy Linkedin. W zależności od tego do jakiej grupy docelowej chcemy trafić warto rozważyć też wykorzystanie serwisów społecznościowych takich jak Tweeter czy Instagram. Ale nie wystarczy zainstalowanie ich na stronie. Jeśli mają przynieść  określony efekt powinny być regularnie zasilane dobrze przygotowaną treścią. Na znaczeniu zyskują też niestandardowe inicjatywy będące z jednej strony  platformą komunikacji z potencjalnymi pracownikami, a z drugiej narzędziem ich pozyskiwania. Przykładem takiego wydarzenia jest  See&Say organizowane przez SAR.

Zewnętrzne, specjalistyczne wsparcie.

A co zrobić jeśli walczymy o większą grupę specjalistów o wyjątkowych kompetencjach a do tego podobnie jak 50% badanych przez Linekdin HR Managerów mamy tylko 2 miesiące na ich pozyskanie, albo jesteśmy w grupie 30%, którzy potrzebują znaleźć właściwego kandydata w ciągu zaledwie jednego miesiąca? Możemy sięgnąć po zaprawione w bojach  jednostki specjalne –  zewnętrzne firmy rekrutacyjne. Jak efektywnie skorzystać z ich wsparcia? Należy zacząć od właściwego doboru agencji, mając na względzie ich specjalizacje. Jeśli szukamy kadry inżynieryjnej- sięgnijmy po agencję, która specjalizuje się w tym właśnie obszarze. Jeśli potrzebujemy pracowników z Ukrainy – skontaktujmy się z taką, która swoje działania skoncentrowała właśnie na ich pozyskaniu. Alternatywą do zatrudnienia jest też najem pracowników, zwłaszcza jeśli nasze zapotrzebowanie wiąże się z określonym czasowo projektem i koniecznością szybkiego zasilenia zasobów pracowniczych odpowiednimi kompetencjami, nawet spoza granic kraju.

Tak zapewne upłynie nam rok 2018 – na ciągłej walce, na nieustającym szukaniu rozwiązań i sposobów na pozyskanie nowych i wartościowych talentów. Ważne by wszelkie działania podejmować w sposób przemyślany, mieć spójną strategię działania i dobre narzędzia, a gdy zajdzie potrzeba sięgnąć po pomoc ekspertów z branży rekrutacyjnej.

Kamila Żurawska Inter.Expert
rys.  Katarzyna Dudek-Suś Inter.Expert