Retencja pracowników jako działanie Employer Branding w EBAY

JAK EBAY PRZYCIĄGA TALENTY, CZYLI SKUTECZNA RETENCJA PRACOWNIKÓW

Działania retencyjne w obszarze HR nie miały jak dotąd takiego przełożenia na biznes. Z najnowszego opracowania MSLGROUP NEXT GENERATION EMPLOYEE ENGAGEMENT STRATEGIES wynika, że umiejętne angażowanie pracowników, którzy rozważają odejście z firmy, a także tych talentów, które na rynku pracy pojawią się dopiero za kilka lat, ma istotny wpływ na kondycję firmy.

Ludzie są największym atutem każdej organizacji.

Ten truizm sprawdza się tylko wtedy, gdy są oni zaangażowani w swoją pracę. I chociaż większość firm powtarza ten slogan jak mantrę to okazuje się, że rzeczywistość nie jest taka, jak przedstawiają ją organizacje. Z ostatniego badania Gallupa wynika, że tylko 30% pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę. Zaangażowanie nie oznacza tylko i wyłącznie sumiennego wykonywania powierzonych obowiązków. To także chęć wykorzystania możliwości rozwoju, jakie daje organizacja, włączanie się w projekty, które są ciekawe dla pracownika i pozwalają mu zdobywać nowe kompetencje. Organizacje tworzące środowisko pracy nastawione na inspirowanie i rozwój pracowników mają większą szansę na utrzymanie wartościowych pracowników. Brak bodźców rozwojowych prowadzi do wypalenia zawodowego, a co za tym idzie braku zaangażowania i chęci do zmian. Ma to także przełożenie na sferę rekrutacji. Krążące po rynku pracy opinie dotyczące firmy, jako miejsca, w którym nie można się rozwijać ograniczają dostęp do utalentowanych kandydatów, dla który nasza organizacja nie będzie pracodawcą z wyboru. Mając na uwadze pespektywę nadchodzącego nowego pokolenia pracowników, które do 2025 roku będzie stanowić ponad 75% światowej siły roboczej, warto już dziś przygotować się do prowadzenia działań, które mają nie tylko utrzymać najcenniejszych pracowników, ale także przyciągać z najlepsze talenty.

Retencja prewencyjna

Przeprowadzone w 2012 roku przez Towers – Watson badanie pokazało, że firmy z dużą liczbą „trwale zaangażowanych” pracowników wygenerowały trzy raz większy zysk operacyjny, niż te, w których zaangażowanie było na tradycyjnym poziomie. Większa rotacja pracowników oznacza, że ze względu na pojawiające się wakaty i wdrożenia, firma nie jest w stanie wykorzystać maksymalnie potencjału swojej organizacji i pracować tak efektywnie, jak z kompletnym i zmotywowanym zespołem. Dlatego warto uprzedzać fakty i przygotować pakiet działań, które w momencie spadku zaangażowania i wzroście chęci zmiany pracodawcy na nowo zmotywują pracownika i zatrzymają na kolejne lata w firmie. Po pierwsze, działy HR powinny bardzo dobrze znać cele biznesowe firmy i kluczowe projekty. Pozwala to zarówno na mapowanie kluczowych z punktu widzenia organizacji osób oraz na wzbudzanie zaangażowania pracowników poprzez włączanie ich do zespołów pracujących nad kluczowymi wyzwaniami. Po drugie, monitorując staż pracy kluczowych pracowników, można z wyprzedzeniem uruchamiać działania podnoszące poziom zaangażowania konkretnego pracownika w życie firmy minimalizując ryzyko podjęcia przez niego decyzji o zmianie pracodawcy.

Pracodawca z wyboru

W trakcie najbliższych 10 lat rynek pracy zdominuje pokolenie Millenium. Coraz więcej firm –  na podstawie analizy systemu wartości, potrzeb i oczekiwań nowego pokolenia, już dziś prowadzi działania, które mają wzmocnić pozycję firmy jako pracodawcy z wyboru. Skoro Millenialsi są w stanie rezygnować z wyższych wynagrodzeń i dodatkowych świadczeń na rzecz mentoringu i choachingu, a połowa z nich twierdzi, że posiada ducha przedsiębiorczości, coraz więcej organizacji wykorzystuje ten motyw do przyciągania najmłodszych talentów.

Chęć uczenia się i robienia czegoś ważnego w ciekawy sposób wykorzystuje eBay. Jednym z podstawowych narzędzi jest cykl eventów „Power [UP]”, trzydniowych konferencji w San Francisco, na które zaprasza studentów z myślą o niedługim „przekonwertowaniu” najlepszych z nich na pełnoetatowych pracowników. Oprócz udziału w prelekcjach prowadzonych przez osoby ze ścisłego kierownictwa firmy, uczestnicy biorą udział w warsztatach poświęconych rozwojowi biznesu i nowym technologiom bazujących na aktualnych wyzwaniach rynkowych. Seminarium to także okazja do nawiązania kontaktów z rówieśnikami, którzy niebawem mogą stać się kolegami z pracy. Dla pracodawcy to okazja do poznania i obserwowania potencjalnych kandydatów w trakcie pracy, co jest o wiele bardziej wartościowe niż zwykła rozmowa kwalifikacyjna. Dostęp do seminarium jest limitowany, co podkreśla unikalność grupy osób biorących udział w wydarzeniu. Zaangażowanie uczestników w ważne biznesowo tematy pokazuje, że ich potencjał jest ważny dla firmy, mogą czuć się potrzebni a eBay stwarza im możliwości wykorzystania własnych atutów i rozwoju kariery. W efekcie 98% z nich deklaruje, że chce wrócić do firmy już, jako pracownik.

Angażowanie non stop

Rosną oczekiwania pracowników wobec pracodawców. Nie jest to postawa stricte roszczeniowa, a raczej operatywna, która polega na tym, że domagają się tworzenia możliwości i ścieżek rozwoju, poczucia misji, konieczności zrobienia czegoś ważnego, wniesienia wartości dodanej i „popchnięcia” firmy dalej. Dlatego specjaliści HR powinni dziś mocno słuchać rytmu życia organizacji, rynku kandydatów i być przygotowanym do dawania tej szansy zarówno „uciekającym” pracownikom, jak i talentom praktycznie w każdej godzinie pracy. Utrzymywanie stałego wysokiego zaangażowania pracowników to obecnie jedno z największych wyzwań dla organizacji. Ponoszone na ten cel nakłady przekładają się na poziom rotacji, skuteczność rekrutacji i wyniki biznesowe firmy. Warto rozmawiać o tym z zarządem wykorzystując powyższe argumenty.

Hubert Kifner

Hubert Kifner jest ekspertem w zakresie komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej. W MSLGROUP kieruje praktyką Employee. Posiada 15 lat doświadczenia w obszarze PR. Z MSLGROUP związany od 2011 roku, w swojej karierze pełnił m.in. funkcję  zastępcy rzecznika prasowego ING Banku Śląskiego i kierował działem komunikacji w jednej z firm doradczych.

W ciągu ostatnich lat prowadził działania dla największych firm z branży finansowej, a także Giełdy Papierów Wartościowych. Posiada bogate doświadczenie w pracy z kadrą zarządzającą, a także w zarządzaniu sytuacjami kryzysowymi.