Jak chronić e-wizerunek pracodawcy?

 
Jak chronić wizerunek pracodawcy?
 
 
Jak chronić wizerunek pracodawcy?

W dobie szybkiego i powszechnego dostępu do Internetu umieszczanie w nim różnego rodzaju treści jest dziecinnie proste. Jak przeciwdziałać?

Informacje w sieci rozprzestrzeniają się z prędkością światła i trafiają do szerokiego grona odbiorców. Co jednak zrobić gdy prywatne z zamierzenia wpisy i wypowiedzi pracownika szkodzą firmie? Czy pracodawca ma prawo monitorować aktywność internetową swojego personelu?

Pytanie: Niedawno objąłem stanowisko dyrektora zarządzającego w spółce handlowej. Niepokoi mnie jednak, że w sieci na temat firmy krąży wiele negatywnych, często nieprawdziwych opinii.


To dla nas sytuacja bardzo niekorzystna, ponieważ w najbliższym czasie szykujemy się do debiutu giełdowego. Co mogę w tej sytuacji zrobić, jak bronić dobrego imienia firmy? Czy np. pracodawca ma prawo cenzurować aktywność internetową swoich pracowników?
O tym, że Internet sprzyja anonimowej krytyce wie jego każdy użytkownik. Sieć pozwala dzielić się informacjami w bardzo krótkim czasie a zamieszczane w niej treści charakteryzują się długą żywotnością, co odróżnia je od artykułów w prasie. Z jednej strony jest to zaleta, ale w przypadku negatywnych przekazów może to poważnie zaszkodzić wizerunkowi.
Jest w sieci wiele miejsc gdzie można publikować treści: począwszy od serwisów poświęconych tematyce pracy (np. Gowork), poprzez portale społecznościowe (Facebook, Twitter, czy GoldenLine) kończąc na forach dyskusyjnych. Wiele osób prowadzi blogi lub posiada własne strony www, dlatego też w Internecie bez problemu można znaleźć ślady aktywności pracowników.

E-zagrożenia

Gros wpisów zamieszczanych w sieci to niestety informacje niekorzystne z punktu widzenia firmy. Tymczasem pracodawcy często nie monitorują zasobów Internetu i nie zawsze zdają sobie sprawę z tego jaki obraz przedsiębiorstwa wyłania się z sieci, co niestety ma określone konsekwencje dla całej firmy. Naruszenie wizerunku pracodawcy wpływa na postrzeganie firmy nie tylko przez ludzi z zewnątrz, ale również tych, którzy w niej pracują. W ich przypadku utrata zaufania może nawet doprowadzić do spadku efektywności. Dodatkowo niekorzystne treści na temat firmy stwarzają ryzyko, że trudniej będzie pozyskać nowy personel. To dla wielu firm poważny problem, bo wg najnowszego badania przeprowadzonego przez portal Praca.pl aż 37 proc. ankietowanych przed pójściem na rozmowę kwalifikacyjną poszukuje w Internecie opinii nt. pracodawcy a 33 proc. jeszcze przed wysłaniem CV. Nie mniej dotkliwym następstwem bywa podważenie pozytywnego nastawienia obecnych klientów przedsiębiorstwa i ich zaufania do produktów bądź usług. Równie dotkliwą konsekwencją jest utrata dobrej opinii w środowisku branżowym, wśród stałych czy potencjalnych klientów, jak również w otoczeniu biznesowym. Naruszenie reputacji stwarza szczególnie zagrożenie w sytuacjach, takich jak np. zbliżające się wejście na giełdę, udział w ważnym przetargu, ubieganie się o kontrakt czy wprowadzenie nowego produktu na rynek.W skrajnym przypadku internetowa aktywność pracowników może prowadzić do ujawniania poufnych informacji o firmie, które później wykorzysta konkurencja. Dotyczy to m.in. strategii rozwoju przedsiębiorstwa, sposobu organizacji w firmie, danych o klientach czy danych osobowych współpracowników lub innych informacji, które mają wartość gospodarczą. Wizerunek pracodawcy mogą naruszać nie tylko pracownicy, ale również osoby trzecie – partnerzy biznesowi czy klienci. Wszystkie te sytuacje mogą powodować określone szkody materialne lub niematerialne. Zdarza się, że na forach internetowych jedni pracownicy mobilizują do bojkotu pozostałych zatrudnionych lub potencjalnych kandydatów do pracy, co w efekcie może poważnie utrudnić pracę działowi HR. Nierzadko w negatywnym kontekście padają w sieci nazwy domen internetowych firm, co również szkodzi jej działalności. 

To realne niebezpieczeństwo, ponieważ dziś nie jest tajemnicą, że wielu pracowników zaprasza do grona swoich znajomych również ludzi z życia zawodowego – klientów czy kontrahentów.

Gdy w firmie jest sabotażysta…

Negatywnym zjawiskiem z którym muszą się dziś zmierzyć firmy jest sabotaż. Polega on na umyślnym niewypełnianiu lub wadliwym wypełnianiu obowiązków pracowniczych w zamiarze wywołania dezorganizacji, strat i szkód. Jego celem jest uniemożliwienie lub utrudnienie prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Sabotaż przejawia się na kilka sposobów i przybiera wciąż nowe formy. Coraz częściej szkodzi materialnym zasobom firmy, czyli właśnie reputacji, wizerunkowi, percepcji jakości czy poufnym informacjom. Niewątpliwie rozwój nowoczesnych technologii teleinformatycznych sprzyja nielojalnym zachowaniom pracowników i osób trzecich.
Trzeba podkreślić, że pracodawca i firma nie pozostają jednak w tej sytuacji bez możliwości obrony. W myśl art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik ma obowiązek zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wszelkie działania, które z punktu widzenia pracodawcy są niekorzystne mogą w wielu sytuacjach być interpretowane jako przejaw nielojalności.
Potwierdza to stanowisko SN w wyroku z dnia 02-03-2011, II PK 204/10. Zgodnie z nim powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. W takich sytuacjach zachowanie pracownika powinno być oceniane w ten sposób, że nacisk należy położyć nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania się, ile na zachowanie przez niego lojalności względem pracodawcy.    

W uzasadnionych sytuacjach nielojalność pracownika może być również przyczyną rozwiązania umowy o pracę:
Zgodnie z wyrokiem SN 2000-08-10, I PKN 1/00, utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP).
Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę również wtedy, gdy działania podwładnego okazały się nieskuteczne. Nieistotne jest więc czy szkodliwe działanie pracownika (np. zamieszczanie w Internecie niekorzystnych treści nt. firmy) ostatecznie przyczyniło się do powstania szkody czy jedynie stworzyło sytuację powodującą zagrożenie. Ireneusz Matusiak, radca prawny i dyrektor Działu Prawa Własności Intelektualnej w TGC Corporate Lawyers

W przypadku naruszenia dóbr osobistych w Internecie – chodzi o posługiwanie się domeną internetową zawierającą np. nazwisko osoby pokrzywdzonej – możliwe jest szukanie obrony w drodze postępowania mediacyjnego lub arbitrażowego prowadzonego przed Sądem Arbitrażowym ds. Domen Internetowych przy Polskiej Izbie Informatyki i Telekomunikacji.
Autor obrażającego wpisu na forum nie może więc się czuć bezkarny. Firma, która doznała uszczerbku na swoim wizerunku ma prawo żądać od podmiotu świadczącego usługi drogą elektroniczną usunięcia treści naruszającej prawa. Dla celów dowodowych najkorzystniej jest dokonać wydruku zawartości blogu lub strony www w obecności notariusza. Protokół z tej czynności może być następnie wykorzystany w postępowaniu cywilnym lub karnym.
Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 09.07 2009, II PK 46/09 w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy.

Lubię to: „Mój szef to drań”

Często pracownicy w ramach swoich prywatnych profili w serwisach społecznościowych dzielą się ze znajomymi informacjami, które z punktu widzenia pracodawcy mogą być niekorzystne. Nie najlepiej w końcu wypada wizerunek pracodawcy, jeśli jego podwładny przynależy do grupy „Mój szef to drań” czy grup kontrowersyjnych, które krzewią np. rasizm. Zwłaszcza, jeśli w obszarze praca wpisał konkretne miejsce zatrudnienia. Przez pryzmat pracowników firmy oceniane jest całe przedsiębiorstwo, dlatego używanie przekleństw czy nawet błędy ortograficzne w postach mogą być odbierane jako ignorancja i brak profesjonalizmu. To realne niebezpieczeństwo, ponieważ dziś nie jest tajemnicą, że wielu pracowników zaprasza do grona swoich znajomych również ludzi z życia zawodowego – klientów czy kontrahentów. W świetle przytoczonych orzeczeń sądowych uzasadnione może być stanowisko, iż pracownik, który publikuje na swoim blogu informacje naruszające wizerunek pracodawcy – nie tylko narusza tak istotną w relacjach pracodawca-pracownik zasadę lojalności ale także zagraża interesom pracodawcy.
Czy jednak firma ma prawo cenzurować ich aktywność internetową? Owszem, pracodawca może skutecznie wymagać od pracowników, aby nie umieszczali w portalach społecznościowych informacji o pracodawcy, których treść naruszałyby podstawowy obowiązek każdego pracownika, czyli dbanie o dobro zakładu pracy (w tym jego dobre imię, wizerunek). Zapis mówiący o tym może znaleźć się np. w regulaminie pracy, kodeksie etyki itp. Pracodawca ma prawo kontrolować to, co znajduje się w takich portalach, jeśli są one publiczne i o ile dostęp do zamieszczanych tam informacji jest uzyskany przez pracodawcę legalnie.

Linia obrony

Osoby odpowiedzialne za tego typu naruszenia nie pozostają bezkarne. Z pomocą przychodzą przepisy prawa cywilnego oraz karnego. Pracodawca, który padł ich ofiarą i poniósł szkodę ma prawo do roszczenia o odszkodowanie niezależnie od żądania zapłaty zadośćuczynienia. Jeśli natomiast działania podejmowane ze strony pracownika zagrażają lub naruszają dobra osobiste przełożonego może on również żądać zakazu podejmowania takich działań. W przypadku naruszeń, które przyniosły określone skutki można żądać dopełnienia czynności koniecznych do ich usunięcia – np. złożenia oświadczenia o odpowiedniej treści. Popularne jest żądanie zapłaty określonej kwoty na cel społeczny.

Autorki:
Dorota Strzelec
, psycholog pracy i konsultant ds. zarządzania kadrami w TGC Corporate Lawyers
Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyer