Employee engagement – budowanie zaangażowania

 
 
 

Budowanie zaangażowania pracowników z różnych perspektyw. Niezwykle istotne jest to, aby dopasować benefity do potrzeb i marzeń pracowników.

Employee engagement,

to ostatnio szczególnie popularne pojęcie. Coraz więcej firm chce wdrażać rozwiązania, które pozwolą zwiększać zaangażowanie pracowników  – w końcu przekłada się ono na zwiększenie efektywności biznesowej organizacji. Co więc zrobić, aby je osiągnąć? Zatrudnić przedstawiciela firmy doradczej, który z charyzmą promuje zaangażowanie? Wdrożyć kilka drobnych zmian?

Słusznie, ale to zdecydowanie za mało! Definicja zaangażowania (Employee engagement) pracowników kryje za sobą wiele innych różnych znaczeń, o których warto pamiętać. Szczególnie istotna wydaje się umiejętność odkrywania zaangażowanych pracowników w organizacji oraz optymalne wykorzystanie ich potencjału.  Jak to osiągnąć i o czym warto pamiętać?

Budowanie zaangażowania pracowników z różnych perspektyw

 Podejście do zaangażowania pracowników można podzielić na dwa nurty. Pierwszy dotyczy praktyki biznesowej, a drugi akademickich projektów badawczych. Autorem jednej z najpopularniejszych definicji jest firma IES, według której zaangażowanie pracowników to „pozytywny stosunek pracowników do organizacji i jej wartości. Zaangażowany pracownik jest świadomy kontekstu biznesowego, pracuje z kolegami nad poprawą efektywności pracy dla zysku organizacji. Organizacja musi pracować nad rozwojem i podtrzymaniem zaangażowania, które wymaga dwustronnych relacji pomiędzy pracodawcą i pracownikiem.” (Robinson i in., 2004).  Natomiast zdaniem psychologa McCashland (1999) zaangażowanie pracowników  to „emocjonalny wynik dla pracownika powstający na podstawie najważniejszych składników miejsca pracy”.

Inny badacz, Falcone mówi, że „zaangażowanie jest stanem emocjonalnego i intelektualnego oddania organizacji lub grupie.” Mimo tego, że zarówno świat biznesu i nauki nie wypracował jednolitej wersji definicji to wszyscy potwierdzą, że wspólną cechą zaangażowanych pracowników jest pozytywne działanie, które wykracza poza standard wymagany przez pracodawcę.

Zwiększyć zaangażowanie pracowników…

Kompetentny menadżer, który zwiększa zaangażowanie w zespole dba o to, aby pracownicy czuli się dobrze w miejscu pracy i mieli możliwość rozwoju umiejętności. W tej materii wiodą prym firmy IT, które zapewniają swoim pracownikom nie tylko udział w prestiżowych i międzynarodowych konferencjach branżowych, ale także indywidualne masaże relaksacyjne w godzinach pracy czy częste wyjścia firmowe, wspierające integrację w zespole. Firmy dbają także o reputację bycia organizacją odpowiedzialną społecznie. To jest szczególnie ważne w przypadku organizacji z branży chemicznej czy paliwowej, których charakter działalności może stanowić konflikt z filozofią ochrony środowiska.

Oprócz wymienionych wcześniej wartości, istotną rolę odgrywają także lunche z zarządem lub kadrą menadżerską, listy gratulacyjne, celebrowanie urodzin pracowników czy konkursy motywacyjne. Niezwykle istotne jest to, aby dopasować benefity do potrzeb i marzeń pracowników. Tutaj należy wykonać trudną, ale kluczową pracę poznania motywów. Odkrycie świadomych i nieświadomych motywów działań pracowników stanowi punkt wyjścia do stworzenia efektywnej strategii employer brandingowej – przez niektórych nazywanych budowaniem zaangażowania. Im więcej inicjatyw poza tymi standardowymi, jak karta sportowa czy dodatkowe ubezpieczenie medyczne, tym bardziej pracodawca będzie doceniany przez pracownika. To z kolei przekłada się na zaangażowanie.

– Trzeba pamiętać o podstawowej zasadzie, która zakłada, że pracownik sam określa swój poziom zaangażowania i jest on dopasowany do stwarzanych przez pracodawcę warunków. Dlatego tak często słyszymy o tym, że najbardziej pożądane firmy w oczach kandydatów nieustannie inwestują w rozwój załogi, bo są świadomi tego, że to działanie się opłaca. – tłumaczy Krzysztof Odoliński, General Manager z Filttr.

Employee engagement… To się opłaca!

Mówiąc dużo o definicjach i metodach zwiększania zaangażowania pracowników, warto zadać sobie pytanie, czy zaangażowanie pracowników ma realny wpływ na wyniki biznesowe? A jeśli tak, to jakie? W wielu rozmowach toczonych na przestrzeni ostatnich lat z liderami biznesu pojawia się stwierdzenie, że zaawansowana technologia oraz wyspecjalizowane zasoby ludzkie stanowią kluczowy aspekt do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej. Instytut Gallupa podaje, że w organizacjach osiągających najlepsze wyniki proporcja pracowników zaangażowanych w stosunku do pracowników niezaangażowanych wynosi niemal 10:1. W przypadku przeciętnych organizacji analogiczna proporcja wynosi 2:1. Im więcej zaangażowanych pracowników tym większy mamy wpływ na zmniejszenie kosztów pozyskania, zatrudnienia i szkolenia pracownika,  wzrost jakości produktu i liczby składanych aplikacji, a także zwiększenie przychodów operacyjnych, netto czy zysków na aukcji. Widać więc gołym okiem, że inwestycja w pracownika po prostu się opłaca, a budowanie zaangażowania w organizacji to dzisiaj konieczność do osiągnięcia sukcesu, także materialnego.