Dlaczego narzędzia employer branding nie zawsze działają…?

 
 
 

Firmy, które świadomie podchodzą do działań Employer Branding można podzielić na te, które odnoszą w tym zakresie sukces i na te, które odnoszą porażki.

 I jak dla mnie na tej skali nie ma środka – uważam, że nie możemy mówić o tym, że ktoś jest w tym zakresie przeciętny, czyli nie wyróżnia się niczym szczególnym, ale też nie robi nic niewłaściwie i nie ponosi klęski. W zakresie działań EB jeśli ktoś jest nijaki, to odnosi porażkę. Dlaczego? Otóż dlatego, że jeśli decydujemy się na wdrożenie narzędzi i działań wspierających nas w zakresie budowania wizerunku pracodawcy, poniesiemy koszty, zaangażujemy czas pracy swój i innych osób, a efekt będzie niewidoczny – jest to porażką.

Oczywiście świat Employer Branding nie jest czarno-biały i jak najbardziej możemy mówić o różnych natężeniach sukcesów i porażek. Są firmy, które potrafią odnosić widoczne i spektakularne sukcesu, które są nagradzane na galach Employer Branding, są też firmy, o których większość z nas nie usłyszy, ale ich grupa docelowa dostrzeże podjęte działania i prowadzona kampania EB przyniesie oczekiwane rezultaty – mamy sukces. Są firmy, które pomimo działań pozostaną niedostrzeżone i nic się dla nich nie zmieni oraz takie, które poprzez prowadzone działania uzyskają efekt odwrotny do zamierzonego, a ich wizerunek zostanie oceniony negatywnie – to są niewątpliwie porażki. 

O tym, dlaczego tego typu działania są skazane na porażkę i dlaczego taż ważne jest bycie unikalnym w obszarze Employer Branding można doczytać także w ciekawym artykule Adriana Juchimiuka ‚Benchmarking w employer brandingu a bycie sobą’ (Magazyn Employer Branding, nr 1/2013).

O firmach, które odnoszą spektakularne sukcesy, możemy poczytać w wielu miejscach i to może posłużyć nam za inspirację. Natomiast o firmach, które doświadczyły porażek i powodach, dla których tak się stało, raczej się nie mówi… a szkoda, bo byłyby to cenne case study dotyczące obszarów, na które trzeba zwracać baczną uwagę. Dlatego też w tym artykule chciałabym poruszyć kwestię możliwych błędów w zakresie EB, które są popełniane przez firmy chcące świadomie wpływać na swój wizerunek. Skoncentruję się na 2 obszarach, które są dosyć powszechne i które nierzadko mają poważne skutki:

Po pierwsze – CHCEMY BYĆ TACY JAK CI, KTÓRZY SĄ NAJLEPSI

Idea wydaje się być słuszna, jednak bywa, że droga, którą wybieramy, aby ten cel zrealizować  doprowadza nas do zupełnie innego miejsca. Często idziemy następującym schematem: wybieram firmę/ firmy, których działania EB oceniam jako efektywne i które faktycznie przynoszą efekty -> zbieram ich pomysły, narzędzia, działania -> wdrażam ich kopie ->… nie wiem czemu ponoszę porażkę

Chcąc osiągać efekty jak Ci, którzy są naszym punktem odniesienia, powinniśmy skupić się na celu, który chcemy osiągnąć i sami wypracować drogę, którą musimy pójść, aby do tego celu dojść. Nie jest tak, że narzędzia i  działania możemy zastosować na zasadzie ‚kopiuj – wklej’. Każda organizacja jest inna, ma inne potrzeby, wartości, misję, sposób działania i nie powinniśmy liczyć na to, że droga do sukcesu jest uniwersalna i możliwa do powielenia. To, co w jednej firmie działa świetnie, może być niespójne z głoszonymi przez nas wartościami lub może nie korespondować z naszą polityką personalną. O tym, dlaczego tego typu działania są skazane na porażkę i dlaczego taż ważne jest bycie unikalnym w obszarze Employer Branding można doczytać także w ciekawym artykule Adriana Juchimiuka ‚Benchmarking w employer brandingu a bycie sobą’ (Magazyn Employer Branding, nr 1/2013).

Po drugie – ZAJMUJEMY SIĘ DZIAŁANIAMI ZEWNĘTRZNYMI

Osoby odpowiedzialne za Employer Branding z chęcią zajmują się wdrażaniem zewnętrznych kampanii, tworzą ciekawe narzędzia, hasła, inicjatywy i nierzadko zapominają o tym, aby zadbać o organizację wewnątrz i o spójność działań zewnętrznych i wewnętrznych.  Obszar EB rządzi się takimi samymi prawami, jak inne działania, dlatego też powinniśmy pamiętać, że jeśli planujemy zmianę lub wdrożenie jakichkolwiek działań, powinniśmy zacząć od siebie, dopiero później kierować się w stronę innych. Jeśli pominiemy ten istotny element, stworzymy kampanię, która będzie pokazywała naszą organizację w świetle, które nie jest prawdziwe. Będziemy mówić o wartościach, których tak naprawdę nie wyznajemy, lub które nie są rzeczywiście zinternalizowane i nasi obecni pracownicy się z nimi nie utożsamiają. Warto pamiętać, że najlepszym ambasadorem marki i nośnikiem EB są pracownicy firmy. Dlatego też w pierwszej kolejności powinniśmy zadbać o to, aby to oni pozytywnie oceniali firmę i aby wdrożyć takie rozwiązania, które pozwolą mieć pewność, że pracownicy z chęcią będą opowiadać o firmie w sposób, który będzie sprzyjał jej wizerunkowi. Także w pierwszej kolejności skoncentrujmy się na zadbaniu o organizację wewnątrz, w kolejnym etapie komunikujmy EB na zewnątrz.

Trudności, na które napotykamy chcąc tworzyć świadomie employer branding jest wiele, podobnie jak błędów, które możemy popełnić. Z moich obserwacji i doświadczeń wynika, że przede wszystkim warto zadbać o spójność i rzetelność prowadzonych działań. Aby zacząć od firmy wewnątrz i dopiero później budować przekaz zewnętrzny. I aby umiejętnie korzystać z siły benchmarkingu, przekładając spostrzeżenia i wnioski na swoje realia i budując personalizowany przekaz, który będzie wyróżniał naszą firmę i który będzie dopasowany do naszej grupy docelowej.

 Expert Employer Brandingu

 Joanna Kamińska / HR Support

Expert Markapracodawcy.pl

[subscribe2]